Blog
Specjalizujemy się we współpracy ze firmami z sektora MŚP. Pomagamy klientom budować efektywność organizacji poprzez pracę na kluczowych obszarach działania organizacji.
Awans specjalisty na kierownika – jak nie stracić dwóch osób naraz
Awans specjalisty na kierownika wygląda często na prostą decyzję. Ktoś w zespole zna tę pracę najlepiej. Ludzie sami przychodzą do niego z pytaniami. Jego wyniki są stabilne. Skoro potrzebujesz kierownika, kandydat wydaje się oczywisty. Pytanie tylko, co się stanie, jeżeli awans nie zadziała. Awansowany fachowiec przestaje robić to, w czym był najlepszy, a nowej roli jeszcze nie umie. Firma traci wtedy dwie osoby naraz: eksperta, którego nie ma już przy
Dług kompetencyjny AI: co tracisz, automatyzując pracę juniorów
Wdrożenie AI w firmie jest coraz prostsze. Zaczyna się zwykle od rozpoznania rynku, zestawień danych i pierwszej wersji oferty albo raportu stworzonych przez AI. Efekt widać szybko, a samo wdrożenie zwykle się opłaca. Razem z nowym narzędziem pojawia się jednak pytanie, które w rozmowach z właścicielami firm słyszymy coraz częściej: „kto w zespole potrafi rozpoznać błąd modelu i uzasadnić, na czym polega?”. To jest pytanie o dług kompetencyjny AI. Nazwa
Jak uniezależnić od siebie firmę, zachowując kontrolę
Firmy właścicielskie rosną najczęściej według tego samego schematu. Najpierw robisz wszystko sam, bo tak jest szybciej. Potem dochodzą ludzie, więc rozdzielasz zadania, ale wyniki nadal sprawdzasz. Później pojawiają się kierownicy, tylko przed każdą większą sprawą ktoś i tak zagląda w Twój kalendarz. Formalnie wszystko się zgadza. Praktycznie firma ma wąskie gardło w postaci jednej osoby. Od razu jedna rzecz, bo ona najczęściej blokuje start. Uniezależnienie firmy od właściciela nie polega
Jak delegować zadania, żeby zespół działał samodzielnie
Znasz to uczucie, kiedy wyjeżdżasz na kilka dni, a telefon i tak nie przestaje dzwonić? Jeden pracownik pyta, czy może dać klientowi rabat. Drugi nie wie, czy przyjąć reklamację. Trzeci czeka, aż zatwierdzisz zamówienie. Wszyscy coś robią, ale nikt nie chce (lub nie może) wziąć odpowiedzialności. Delegowanie zadań w większości firm działa tak samo. Rozpisujesz, kto co ma zrobić, rozdajesz obowiązki, pilnujesz terminów. Tyle że rozdzielenie pracy nie buduje samodzielnego
Jak struktura organizacyjna wpływa na kulturę firmy (i odwrotnie)?
Większość właścicieli firm, z którymi pracujemy, myśli o tych dwóch rzeczach osobno. Struktura organizacyjna to dla nich schemat: kto komu podlega, kto za co odpowiada. Kultura to „atmosfera”, wartości, sposób, w jaki ludzie ze sobą rozmawiają. Wygodny podział. Tyle że w praktyce nieprawdziwy. Bo struktura organizacyjna firmy i jej kultura to jeden połączony system. Ruszasz jedno, przesuwa się drugie. Ustawiasz hierarchię z pięcioma szczeblami akceptacji i po roku masz zespół,
7 znaków, że Twoja struktura organizacyjna hamuje rozwój firmy
Dla części właścicieli firm słowo „struktura organizacyjna” brzmi jak coś z korporacji: sztywne ramy, działy, procedury i biurokracja. Inni w ogóle o niej nie myślą, bo firma zawsze rosła sama, a schemat organizacyjny istnieje najwyżej w głowie właściciela. I jedni i drudzy trafiają zwykle na ten sam mur. Firma ma dobry produkt, sensowną strategię, operuje na przyzwoitym rynku, a mimo to rozwój zaczyna się hamować. Decyzje trwają dłużej, ludzie czekają